PUBLIK – en antologi om konst, kultur och utveckling – beställ ditt exemplar här

Varför ska man bry sig om sin publik? 

Nu är boken PUBLIK – en antologi om konst, kultur och utveckling färdig och finns att beställa.
 

Vi har bjudit in tretton skribenter, både nationella och internationella,  och bett dem dela med sig av sina funderingar, erfarenheter, kunskaper och synpunkter på det omstridda begreppet Publikutveckling. Författarna har bakgrunder som konstnärer, forskare och ledare inom kulturområdet. Alla bidrar med sina egna perspektiv och hjälper till att vidga, ifrågasätta, omfamna och använda begreppet. Bland skribenterna finns Heather Maitland, Tiffany Jenkins, Steven Hadley, Stina Oscarson och Qaisar Mahmood för att nämna några, 

Åsikterna om ordet publikutveckling är många. En del hävdar att publikutveckling vill lägga sig i och styra det konstnärliga innehållet, andra menar att ett stort antal skattebetalare betalar för att ett fåtal ska kunna få uppleva gemensamt finansierad kultur. Vissa når redan en publik, men vill ha fler besökare, andra tycker att ordet publik är problematiskt eftersom det antyder att besökaren är passiv och de vill skapa relationer. En del konst- och kulturinstitutioner tycker att publikutveckling handlar om paketering och låter marknadsavdelningen hantera frågan, medan somliga tycker att det handlar om konstnärlig identitet.
Vad betyder det att arbeta med publikutveckling och vem utvecklar i slutändan vem?

Vill du beställa boken? 
Hör av dig till Nils Wiklander, nils.wiklander@kulturivast.se
eller till Johanna Hagerius, johanna.hagerius@kulturivast.se

 

 

Här får du ett litet smakprov ur Qaisars Mahmoods text: Mångfaldens pris?

Höstterminen har ännu inte kommit igång på allvar. Solen är fortsatt gul och varm. Det känns därför inte helt rätt att byta ut chinos och T-shirt mot kostym och vit skjorta, som hör till arbetsvardagen.
Mina fotsteg ekar mellan de tomma arbetsplatserna i det öppna kontorslandskapet när jag lommar från min arbetsplats till fikarummet. De flesta har ännu inte återvänt från sommarsemestern.
Trots att det inte är många steg till kaffeapparaten känns det tungt. Jag känner mig dränerad på energi och hoppas på att kaffe ska få mig på piggare humör. Jag är övertygad om att du har sett en liknande kaffeapparat om du har besökt någon statlig myndighet eller i vänthallen till bilbesiktningen. En kaffeapparat som serverar tjugo olika varianter av kaffe men där alla smakar likadant.

Under ett helt år hade jag arbetat intensivt med att planera och förankra en omfattande omorganisation. På ett teoretiskt plan var jag medveten om att förändring kräver tålamod och noggrann planering. Det hade jag hört förändringscoacher säga i alla de femtiotals youtubeklipp jag sett och i de böcker jag hade läst i förberedande syfte. Men känslomänniskan i mig hade svårt att förlika sig med att det skulle ta nästan tretton månader av planering och förankring för att få acceptans för den förändring jag ville genomföra.

Jag var trött på alla konflikter som hade uppstått vid varje steg under förändringsresan. Kritik mot beslutet att dela in avdelningen i mindre enheter. Kritik mot den kompetensprofil jag önskade för de nya enhetscheferna. Från att ha varit experter inom kulturhistoria ville jag ha en ledningsgrupp som präglades av mångfald när det gällde utbildningsbakgrund. Kritik mot nya titlar för medarbetarna på enheterna. Jag ville att alla inom en enhet skulle ha samma titel, en som reflekterade enhetens uppdrag snarare än vilken utbildning individerna hade och om de var seniora eller juniora.

Jag hade försökt följa råden i alla de böcker om förändringsledning som jag hade lånat och köpt under det senaste året till punkt och pricka. Göra förändringen stegvis. Erbjuda många tillfällen att komma med synpunkter på förslagen - anonymt, individuellt, kollektivt, muntligt, skriftligt. Jag satte även ihop en arbetsgrupp som skulle ta fram förslaget till omorganisation bestående av en tongivande kritiker, en grupp som jag uppfattade som neutral och som verkligen ville ha förändring. Alla skulle få vara med och känna att de fick vara med.
Men ingenting verkade hjälpa.

Syftet med den här texten är inte att argumentera för att ni bör öka mångfalden på er arbetsplats. Men inte heller att argumentera för mindre mångfald. Syftet är inte heller att påvisa att mångfald leder till ökad lönsamhet och effektivitet. Mycket av forskningen som tittar på om mångfald leder till effektivitet visar tvärtom att resultaten är tvetydig. De mest effektiva, men också de mest ineffektiva arbetsgrupper är de som är mångfaldiga. Grupper präglade av hög grad av homogenitet är de som är mest nöjda och harmoniska.

För egen del har jag gjort många fel under den förändringsresa som jag själv genomfört de senaste fem åren, men jag har också gjort ett antal rätt. Det finns effektiva sätt att leda grupper präglade av mångfald. Men med mångfalden följer en (dyr) prislapp. Ty ju mer olikheter i en grupp, desto mer kommer det att krävas av dig som ledare och medspelare för att kunna göra ett effektivt arbete, som dessutom är kul. Och det finns ett antal verktyg som du kan använda dig av för att inte låta mångfaldens negativa baksidor ta över eller riskera att mångfalden istället slipas ned till enfald. Du behöver bara vara beredd att betala mångfaldens pris.